Stichting Cirkeltoezicht
Uw vraagbaak voor besturen van maatschappelijke organisaties
Cirkeltoezicht houdt zich, zoals je misschien wel weet, al lange tijd bezig met diversiteit in organisaties, besturen en raden van toezicht. Eens in de zoveel tijd besteden we aandacht aan vrouwelijke bestuurders, met het idee rolmodellen voor (toekomstige) bestuurders in de schijnwerpers te zetten. We zijn – met gepaste bescheidenheid – trots op de manier waarop we stemmen en gezichten die normaal (te) weinig gehoord en gezien worden, een podium bieden. Ondanks dat kan het geen kwaad kritisch te blijven en te reflecteren op onze aandacht voor diversiteit. Vrouwen zijn immers niet de enige groep die minder vertegenwoordigd is in het gemiddelde bestuur in Nederland.
De afgelopen jaren is de term “intersectionaliteit” steeds populairder geworden in het gesprek rondom diversiteit en inclusie. Een hele mond vol: “intersectionaliteit”; wellicht komen de zeven vinkjes van Joris Luyendijk je bekender voor. Ben je man, hetero, wit, hoogopgeleid, heb je hoogopgeleide ouders (wij zeggen overigens liever “theoretisch opgeleid”), woon je in de randstad, en spreek je Algemeen Beschaafd Nederlands (A.B.N.)? Dan heb je volgens Luyendijk ‘het grootste’ maatschappelijk privilege. Dus, hoe meer vinkjes, hoe meer privilege. Een goed punt heeft Luyendijk hier. Hij is alleen bij lange na niet de eerste die met dit idee kwam.
Schrijfster, feminist en academica Audre Lorde (geboren in 1934) schreef in zowel haar gedichten als boeken al veel over gender, seksualiteit, etniciteit en klasse. In haar werk haalde ze vooral inspiratie uit haar eigen ervaringen als zwarte, lesbische vrouw en hoe de perceptie van anderen haar sociale positie in de maatschappij bepaalde. In 1989 introduceerde academica en activist Kimberlé Crenshaw “intersectionality”, wat weerspiegelt wat Lorde al beschreef zonder het te conceptualiseren. Men noemt het in Nederland en België ook wel “kruispuntdenken”. Eigenlijk betekent het niet meer dan dat alle identiteitsonderdelen die Luyendijk opsomde, met elkaar in verbinding staan en elkaar beïnvloeden. Maar die onderdelen hoeven niet per se gender/seks, seksuele voorkeur of huidskleur te zijn. Alle variaties zijn mogelijk. Van belang is dat een combinatie van die onderdelen iemands maatschappelijke positie bepalen.
Intersectionaliteit is ook toe te passen op het praktische leven en dus ook in bestuurlijke context. In Nederland heeft 7.8% van de bestuursleden in de cultuursector een ‘niet-westerse migratieachtergrond’ (movisie.nl), en in 2017 bestonden besturen van culturele organisaties gemiddeld voor 40.3% uit vrouwen (Onderzoek Diversiteit Cultuursector, 2019). Nu vermoeden wij dat de diversiteit buiten de culturele sector nog een stukje lager ligt. Kijk bijvoorbeeld eens op het Instagram account @directiekamers. Hier deelde rechtshistorica Madeleijn van den Nieuwenhuizen in 2020 overzichten van de besturen, directies en raden van toezicht van grote bedrijven in Nederland. In de posts vinden we amper mensen van kleur, een aantal witte vrouwen en vooral veel witte mannen. Op intersectioneel niveau dus ‘niet best’.
Voor ons (van Cirkeltoezicht) is het inmiddels goed duidelijk waarom het van belang is dat er meer diversiteit op elk niveau en in elke afdeling van een organisatie zou mogen (lees “moeten”, maar dat klinkt wat agressief) zijn. Niet alleen is de representatie van en gelijke kansen voor elke persoon in de samenleving van belang, ook brengt ieder individu weer unieke ideeën en perspectieven mee vanuit diens persoonlijke achtergrond.
De vraag die nu nog rest: “waar te beginnen?”. Allereerst is serieuze reflectie op de huidige bestuurskamer van belang. Dat klinkt voordehandliggend, maar is complexer dan gedacht. Het is gemakkelijk te zeggen dat een bestuur bestaande uit 3 mannen en 2 vrouwen voldoende divers is. Maar men kan vanuit een intersectioneel perspectief kritischer zijn: Hoeveel mensen zijn wit? Hoeveel mensen praten vanuit een westers perspectief? Zijn er queer mensen in ons bestuur? Et cetera
Vervolgens is het zaak om te zien waar (het gebrek aan) diversiteit vandaan komt. Bijvoorbeeld de sector of branche zou van invloed kunnen zijn, de menselijke neiging om mensen aan te nemen die op onszelf lijken, of de algehele openheid van de organisatie, of bewuste discriminatie. Bovendien is arbeidsdiscriminatie een feitelijk bestaand gegeven. Mensen die afwijken van de norm worden minder serieus genomen tijdens sollicitatiegesprekken en – belangrijker nog – minder snel en vaak aangenomen. Ook als ze gelijke kwalificaties bezitten als hun heteroseksuele mannelijke medesollicitant.
Wel zit er gevaar in mensen aannemen om de diversiteit omhoog te krijgen. Bijvoorbeeld: “we nemen deze queer persoon van kleur aan, dat staat goed voor de buitenwereld.” Tokenisme noemen we dat. Dat duidt niet alleen op een gebrek aan intrinsieke motivatie vanuit de organisatie. Ook zullen de betreffende mensen mogelijk uiteindelijk op gebrek aan ruimte, steun en begrip stuiten. Er dient dus voor gezorgd te worden dat het goed zit met de beweegredenen en de interne veiligheid. En over dat laatste in de volgende blog meer.
Voor nu besluiten we dat een kritische blik op interne diversiteit in de professionele sfeer van belang is. Een intersectioneel perspectief aannemen kan daarbij handig en nuttig zijn, omdat het handvatten biedt voor een grondige analyse. Vanzelfsprekend zijn we allemaal elke dag lerende, maar openheid en zelfreflectie brengen ons al een heel eind. Bovendien, zoals Audre Lorde zei: “Revolution is not a one time event”.
Maak jij het verschil op het gebied van diversiteit en inclusie in een bestuur of Raad van Toezicht?
Of wil je meer leren over intersectionaliteit? Meld je dan per mail bij Cirkeltoezicht via info@cirkeltoezicht.nl of astrid@cirkeltoezicht.nl.
Over intersectionaliteit en de zeven vinkjes:
https://www.oneworld.nl/mensenrechten/gloria-wekker-en-nancy-jouwe-intersectionaliteit-gaat-over-onderdrukking-en-privilege/
https://www.oneworld.nl/mensenrechten/zeven-vinkjes-deze-vrouwen-van-kleur-schreven-daar-allang-over/
Over diversiteit in bestuurlijke context (in het Engels):
Asad, S., & Georgakakis, D. (2023). Diversity on corporate boards and shareholder activism: an intersectionality approach. In Research Handbook on Diversity and Corporate Governance (pp. 113-123). Edward Elgar Publishing.
Dennissen, M., Benschop, Y., & van Den Brink, M. (2020). Rethinking diversity management: An intersectional analysis of diversity networks. Organization Studies, 41(2), 219-240.
Hearn, J., Biese, I., Choroszewicz, M., & Husu, L. (2016). Gender, diversity and intersectionality in professions and potential professions: Analytical, historical and contemporary perspectives. In The Routledge companion to the professions and professionalism (pp. 57-70). Routledge.
