Stichting Cirkeltoezicht

Het is al weer enige tijd geleden dat ik op zoek was naar een nieuwe keuken. Dus waren een aantal weekenden gevuld met het bezoeken van showrooms van ‘keukenboeren’. Ik bezocht de ene na de andere showroom waarbij ik telkens werd geholpen door een aardige mijnheer. Natuurlijk vroegen zij bij binnenkomst waar ik naar op zoek was, wat de samenstelling van mijn huishouden was en waar mijn voorkeuren lagen op het gebied van inrichting.

Een van mijn eisen was dat er 2 ovens in de keuken geplaatst konden worden. Bijna zonder uitzondering was de reactie van de heren: “Maar mevrouw, u bent alleen dat heeft u toch niet nodig?” Voor mij was deze reactie een ‘deal breaker’.
De vrouwelijke verkoper die ik als laatste sprak vroeg vooral door op wat ik in de keuken deed, wat mijn favoriete keuken was qua smaak en of ik ook alleen at. Zonder dat ik had aangegeven dat ik 2 ovens wenste, kwam zij al met het idee omdat zij inmiddels wist dat ik vaak met vrienden at en ik graag traditioneel Griekse gerechten maak. Dan zijn 2 ovens geen overbodige luxe.

Diversiteit gaat over die dingen waarop mensen van elkaar verschillen. Dat kunnen zichtbare dingen zijn zoals geslacht, huidkleur, handicap of leeftijd. Maar ook over minder zichtbare zaken als sociale of culturele achtergrond, werkstijlen en competenties.

Wat zijn dan redenen waarom diversiteit ook in een Raad van Toezicht belangrijk is?

1. Mannen en vrouwen en ook mensen met een verschillende culturele achtergrond, hebben een andere manier van dingen aanpakken. Door problemen vanuit verschillende invalshoeken te benaderen is de kans groter dat er betere oplossingen komen. En iedere organisatie is gebaat bij de best mogelijke oplossing.
2. De Nederlandse beroepsbevolking wordt steeds diverser als gevolg van demografische en sociaal-culturele ontwikkelingen. Vroeger konden organisaties wellicht nog uit gaan van ‘de standaard werknemer’, tegenwoordig is de blanke mannelijke kostwinner die jaren en jaren bij dezelfde organisatie werkt niet meer de standaard. Als de organisatie divers is en de RvT niet, dan kan de RvT wel eens de verbinding met de medewerkers verliezen. En daar is niemand bij gebaat.
3. Organisaties waar mensen werken die goed omgaan met diversiteit kunnen ook goed omgaan met heel verschillende mensen. Open staan en het kunnen omgaan met verschillen is onderdeel van goed professioneel gedrag en verantwoordelijkheid nemen. Als dat vanuit de top van de organisatie (de RvT) al zo wordt gedaan, zal dit effect zich in de rest van de organisatie verspreiden.
4. Met meer diversiteit ontstaat ook een cultureel kennis- en vaardighedenpotentieel dat er anders niet zou zijn. Dit levert een organisatie altijd iets op bijv. doordat nieuwe doelgroepen nu nog beter kunnen worden benaderd.
5. Steeds vaker hebben organisaties een paragraaf in hun beleid opgenomen over maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Organisatiebeleid stopt niet net onder de RvT. Sterker nog; de RvT heeft hierin een voorbeeldfunctie.

Risicovrij?
Is het hebben van meer diversiteit in de RvT zonder risico’s? Nee. De kans bestaat dat er conflicten komen door bijvoorbeeld communicatieproblemen. Een oud gezegde stelt: ’zonder wrijving geen glans.’ Zolang je als RvT-leden open met elkaar blijft communiceren zullen die problemen echter op te lossen zijn.