Veiligheid binnen het bestuur

In ons vorige blog bespraken we het belang van een intersectioneel perspectief als het gaat om het evalueren en stimuleren van diversiteit en inclusie. Het werd duidelijk dat er in veel Besturen en Raden van Toezicht nog werk aan de winkel is op het gebied van diversiteit. En dat de motivatie om een divers team samen te stellen ook complexiteit met zich meebrengt. Het vraagt als bestuur(der) om ook uit je comfortzone te stappen. Want, als je eenmaal een minder homogeen samengesteld bestuur hebt, hoe zorg je er dan voor dat iedereen zich op diens gemak en veilig voelt?

Safe spaces

Het concept van veiligheid wordt vaak gekoppeld aan fysieke of ruimtelijke veiligheid. Denk aan het dragen van een helm op een bouwplaats, een veiligheidsbril in het lab, of het aannemen van een beveiliger in een supermarkt. Toch zou het begrip veiligheid vaker breder geïnterpreteerd mogen worden. Zeker binnen de context van inclusie is het evalueren van de sociale veiligheid binnen een organisatie en/of bestuur van belang. In academische en activistische omgevingen wordt vaak de term “safe space” gebruikt. Dat concept is vermoedelijk ontstaan in het gesprek rondom het creëren van veilige omgevingen voor achtergestelde of gemarginaliseerde groepen en individuen. Denk bijvoorbeeld aan de LGBTQIA+ gemeenschap. Een safe space kun je definiëren als een plek waar men respect heeft en open staat voor elkaar. Zo’n omgeving zorgt ervoor dat iedereen zichzelf kan en mag zijn en zich vrij kan uiten. 

Vrijheid van meningsuiting

In Nederland hechten we enorm veel waarde aan ons recht op vrijheid van meningsuiting. Terecht ook; er zijn genoeg plekken op de wereld waar dit recht geen vanzelfsprekendheid is. Alleen zit er in die vrijheid ook de mogelijkheid om andere mensen te kwetsen of discrimineren. Los van de discussie of dit moreel verwerpelijk is of niet, zorgt het er in ieder geval voor dat er vervelende situaties op de werkvloer kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan homofobe, racistische of vrouwonvriendelijke grappen die gemaakt worden. Maar ook aan subtielere situaties zoals een team waarbinnen één iemand continu de vraag “waar kom je nou écht vandaan?” krijgt. Of als iemands naam de hele tijd verkeerd uitgesproken of geschreven wordt. Wat voor de één een onschuldige grap, opmerking of vraag lijkt, kan voor de ander tot systematisch onprettige en onveilige gevoelens zorgen.

Onderzoek wijst uit dat onveiligheid ertoe leidt dat mensen minder zichzelf kunnen en durven zijn en delen van zichzelf bewust en/of onbewust thuislaten op het moment dat ze naar school of werk gaan. Klinkt voor jou ergens misschien logisch: op het werk ben je een andere (misschien wel formelere of professionelere) versie van jezelf. Het is echter vervelend als er delen van je identiteit niet worden geaccepteerd op je werk. Je huidskleur verander je bijvoorbeeld niet. En je cultuur, seksuele oriëntatie of genderidentiteit ook niet. Tenzij je dat zelf wil. 

Duidelijk zijn

De één vindt het belangrijk om elke week naar een Feyenoordwedstrijd te gaan, de ander gaat elke zondag naar de kerk. Zolang de normen en waarden van de ene persoon de andere persoon geen pijn doen, moet dat allemaal goed naast elkaar kunnen bestaan. Betreedt een nieuwe medewerker of bestuurslid jouw organisatie? Dan is het bijvoorbeeld goed om duidelijk te zijn: discriminatie of uitsluiting worden niet gedoogd. Nooit.

Bespreek als bestuur of raad van toezicht dan ook uitvoerig wat er onder discriminatie (en dus ook onder inclusief gedrag) wordt verstaan. Wat zijn concrete voorbeelden van ongewenst en gewenst gedrag en welke consequenties volgen er na grensoverschrijdende acties? Als dit helder is vanaf het begin, contractueel en mondeling gezien, kan er later ook minder snel discussie of frictie over ontstaan. Ga ook eens na wat voor boodschap je afgeeft tijdens de sollicitatiegesprekken: welke sfeer hangt er binnen onze organisatie? Hoe willen we dat een toekomstig werknemer zich hier gaat gedragen? En stellen we diezelfde eisen aan de werknemers die al in dienst zijn?

Alle kleine beetjes helpen

Kies je er als bestuur of organisatie voor om in te zetten op hogere diversiteit? Dan brengt dit ook extra verantwoordelijkheden met zich mee. Stel je begint de ochtendvergadering steevast met de woorden “goedemorgen mannen”, je gaat ervanuit dat iedereen kerst viert, of je vraagt standaard aan een man “heb je een vriendin?” en aan een vrouw “heb je een vriend?”, dan is het wellicht tijd om daar verandering in aan te brengen. Voor jou kan dat als iets pietluttigs voelen. Voor een ander kan het flink vermoeiend zijn om steeds dezelfde vragen en opmerkingen te horen. Sterker nog, het kan ervoor zorgen dat een werkplek, bewust of onbewust, niet als veilig wordt ervaren. 

Verder mag toch ook de eerdergenoemde fysieke veiligheid niet onderschat worden. Tastbare dingen zoals rolstoelvriendelijkheid, genderneutrale toiletten, computers voor slechtziende mensen en een gebeds- en kolfruimte, kunnen al veel doen. Ook kunnen vacatures worden gecheckt (door interne dan wel externe partijen) op taalgebruik en inclusiviteit. Niet alleen maken dit soort dingen een werkplek letterlijk inclusiever en toegankelijker, ook straalt het uit: “iedereen is bij ons welkom”. Bovendien is het een duidelijke boodschap naar de huidige werknemers.

Conclusie

Iedereen voelt zich op een andere manier en op een ander moment veilig. Hierom is het essentieel om regelmatig op individueel niveau te polsen hoe werknemers en bestuurders zich voelen. Dan hebben we het niet over één keer per jaar een vragenlijst rondsturen waarbij je een paar bolletjes mag inkleuren. Nee, dan hebben we het over een actieve en kwalitatieve check-up. Dit kan aan de hand van een overleg eens in de zoveel weken. Maar ook een laagdrempelig gesprek bij de koffieautomaat. Zorg in ieder geval dat je weet hoe collega’s zich voelen. En weet dat ook sociale veiligheid meet- en peilbaar is. Praten over diversiteit en gevoelige onderwerpen helpt. En het maakt de sfeer ook nog eens luchtiger. 

Bovendien zijn er veel organisaties die hulp bieden bij complexe onderwerpen als diversiteit of bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag (zoals Radar en Cirkeltoezicht). Deze externe partijen geven workshops en trainingen, doen onderzoek naar de interne veiligheid en geven beleidsadviezen. Het lijkt soms een grote en kwetsbare stap. Maar het is eigenlijk niet meer dan een kwestie van ervoor willen zorgen dat iedereen zich op diens gemak en gerespecteerd voelt. Ook zal een emotioneel én fysiek veilige omgeving aan het eind van de rit gegarandeerd voor meer gemotiveerde en tevreden collega’s zorgen. Collega’s die zich binnen de organisatie verder kunnen en durven ontwikkelen op zowel professioneel als persoonlijk gebied. 

Wil jij weten hoe jouw organisatie of bestuur kan bijdragen aan een sociaal veilige werkomgeving? Neem dan contact met ons op. Wij voeren een quick scan uit op basis van interviews met het bestuur, betaalde en onbetaalde medewerkers en stakeholders. Op basis hiervan leveren wij een concreet plan aan waar je als organisatie/ bestuur mee aan de slag kan. Neem hiervoor contact met ons op via:

info@cirkeltoezicht.nl

Written By

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.